Специалисты по персоналу ведущих компаний страны рассказывают о том, где и как они ищут кадры, кому отдают предпочтение, каким обязательным набором знаний и умений необходимо обладать, чтобы поступить на работу в их компанию.
Сегодня жизнь складывается так, что многие специалисты вынуждены искать новую работу: кого-то сократили, кому-то урезали зарплату так, что хватает только на проезд и квартплату, а кого-то отправляют в добровольно-принудительные отпуска. Понимая это и желая помочь тем, кто находится в поисках рабочего места, мы два раза в месяц по понедельникам в рубрике "Твое. Работа" публикуем наш совместный с компанией СКМ спецпроект "Кадровики раскрывают карты". В его рамках специалисты по персоналу ведущих компаний страны рассказывают о том, где и как они ищут кадры, кому отдают предпочтение, каким обязательным набором знаний и умений необходимо обладать, чтобы поступить на работу в их компанию.
Благодаря этой информации вы сможете взглянуть на себя глазами работодателя и подать себя на собеседовании в наиболее выгодном ключе. А кто-то, возможно, поймет, что для того чтобы получить желаемую работу, придется "подтянуть хвосты" - пойти на курсы, выучить иностранный язык и т.п.
10 ВОПРОСОВ КАДРОВИКАМ
1. Где вы ищете кадры? К примеру, каким сайтам отдаете предпочтение, обращаетесь ли к услугам специализированных агентств?
2. Какие главные требования к соискателям вы выдвигаете?
3. На что вы прежде всего обращаете внимание в резюме? Что имеет первостепенное значение, а что - второстепенное? Какие моменты вас сразу заставляют заинтересоваться соискателем, а какие, наоборот, сразу отталкивают? Приведите конкретные примеры из практики. Выделите, пожалуйста, несколько типичных ошибок при составлении резюме и несколько удачных ходов.
4. На что вы прежде всего обращаете внимание на собеседовании (слова, манера вести себя, внешний вид, одежда и т.д.)? Что именно в соискателе вас сразу может заинтересовать, а что сразу отталкивает? Приведите конкретные примеры из практики.
5. Какие приемы используете для того, чтобы вывести соискателя "на чистую воду" и понять, что он от вас скрывает?
6. Какова ваша политика в отношении приема людей, которые не имеют опыта работы? Как таким людям (студентам, например) попасть к вам на работу? На какие должности в вашей компании могут претендовать вчерашние выпускники?
7. Насколько отличается размер заработной платы молодого специалиста от зарплаты более опытного коллеги (например, в процентном соотношении).
8. Какое количество молодых специалистов вы приняли на работу, скажем, в течение последнего года? Насколько вы удовлетворены их работой?
9. Какие у вас есть в данный момент вакансии?
10. Расскажите о самых интересных или забавных случаях из вашей практики, связанных с приемом людей на работу.
Сергей Рудь, начальник управления по работе с персоналом ОАО "Эрсте Банк"
1. Новых сотрудников ищем путем инициативного или прямого поиска (рекомендации коллег-знакомых-друзей, контакты профессионалов на рынке, общение с работающими сотрудниками других компаний). Услугами кадровых агентств мы не пользуемся, так как это влечет дополнительные финансовые издержки и не всегда дает желаемый результат.
Мы также отдаем предпочтение первым пяти сайтам по рейтингу http://top.bigmir.net/show/work. Обращаемся к поисковому сайту работы http://jooble.com.ua, а также к финансовым сайтам и форумам: http://www.finstaff.com.ua, http://www.banker.org.ua, http://forum.ibankclub.com, http://www.banki.ua, http://forum.ukrbanks.info, http://banker.ua/findjob.
2. При приеме на работу одинаково оцениваем как профессиональные качества, соответствие корпоративным профессиональным компетенциям, так и личностные (надежность, порядочность, доброжелательность, обучаемость, социальная зрелость, естественность и открытость).
3. Первое мнение о соискателе формируется во время анализа резюме. Поэтому оно должно быть безукоризненным: четким, структурированным, правдивым (информацию легко проверить, позвонив на прежнее место работы). Важно, чтобы соискатель понимал не только то, что он хочет получать от работы/работодателя (условия работы, соцпакет, перспективы роста и др.), но и то, что он готов и может дать компании. Затем обращаем внимание на резюме с эмоционально позитивным и убедительным сопроводительным письмом (не более 5-7 предложений). Не стоит отправлять резюме с таких e-mail, как pridurok87@ukr.net, masyunya@yahoo.com, demon@yandex.ru, а также делать это по несколько раз в день на протяжении нескольких месяцев.
4. На собеседовании обращаем внимание на пунктуальность, аккуратность, соответствие одежды ситуации, культуру речи, словарный запас, интонацию голоса, жесты, порядок и аккуратность принесенных документов и т.д.
На собеседовании важны адекватность, мера и такт. Кандидаты, которые перебивают, быстро и путано говорят, шумные, громко и не по делу смеются или, наоборот, ведут себя как партизаны на допросе, создают плохое впечатление.
5. Для открытой и продуктивной беседы важно создать доверительную обстановку. Из диагностических методов для оценки соискателя мы, в частности, применяем проективные вопросы (которые задаются о третьих лицах). Например, на стандартный прямой вопрос "Что вас не устраивало на прежней работе?" можно, скорее всего, получить ответ-заготовку "Не было возможности расти и развиваться" и т.п. Проективный вопрос будет звучать так: "Что может хорошего работника заставить уволиться из хорошей компании?" Если соискатель ответит: "Конфликты с начальством", то, скорее всего, именно это и является истинной причиной его увольнения. Ведь людям свойственно проецировать свой опыт на поступки кого-то абстрактного.
6. На такие должности, как, например операционист, экономист, кассир, в частности в новые отделения, "Эрсте Банк" охотно берет молодых специалистов после вузов.
7. Молодые специалисты, по сути, обеспечивают нормальный режим деятельности и поддерживают своих сотрудников-профессионалов. Только спустя год-два становится понятна перспективность сотрудников. Поэтому величина зарплаты у молодежи серьезно отличается от более опытных коллег - примерно в 2-3 раза.
8. За последний год набор персонала был ограничен. Тем не менее по всем региональным подразделениям "Эрсте Банка" было принято порядка 40 молодых специалистов. Так как отбор был серьезный, их работой мы довольны.
9. На данный момент в "Эрсте Банке" в работе в среднем постоянно находятся 4-6 вакансий с высоким уровнем профессиональных компетенций и серьезными требованиями. Это риск-менеджер, специалист по контроллингу, проект-менеджер по внедрению SAP, кредитный аналитик, оценщик, переводчик английского языка.
10. Например, забавно выглядело заявление по телефону кандидата 70 лет на вакансию оценщика "Эрсте Банка" (о ней он случайно узнал от внука): "Услышал о вакансии у вас. Где вы находитесь, куда мне привозить свои документы для выхода на работу?".
Особенно много смешинок в самих резюме (приводим с оригинальными ошибками):
"Ищу работу бухгалтером или экономистом. Опыта работы нет. О себе: целиустремленна, легкообучаемая, веселая, трудолюбивая. Соискатель: наташа".
"Меньшыков Семйон. Дата рождения: 14 января 1990. Хочу работать!!! Пользопатель ПК на уровне пользователь; знание компьютерного железа, азы, пользователь; Комуникательный; умею работь в команде. Активный, веселый. Желаемая должность: студент стацыонара ищу роботу".
Татьяна Шейко, административный директор ЭСТА Холдинг (инвестиции в сфере недвижимости в Украине и за рубежом, входит в группу СКМ)
1. Вакансии менеджеров и специалистов мы "закрываем" через рекрутинговые агентства, а рабочие позиции - через объявления в прессе, через интернет (www.rabota.ua, www.work.com.ua, www.job.ukr.net). В сложившейся ситуации, когда многие компании закрываются или сокращают персонал, не последнюю роль играют наработанные связи, "сарафанное радио", когда информация о вакансии распространяется на рынке и претенденты приходят сами или их рекомендуют коллеги и знакомые.
2. Главное - это соответствие требованиям вакансии. Но мы обращаем внимание не только на профессиональные, но и на личные качества - от этого зависит то, как новый сотрудник впишется в коллектив и сможет работать на общий результат. В нашей компании высокий уровень оплаты труда, но больший интерес у нас вызывают именно те кандидаты, для которых не зарплата является решающим фактором прихода к нам, и они готовы, если нужно, работать над интересным проектом даже на энтузиазме. Я часто спрашиваю: "Какой интересный и полезный предыдущий опыт работы вы хотели бы внедрить и у нас?" Уже в процессе рассказа становится понятно, занимался человек этим только ради денег или все же и ради идеи.
3. Первое, что бросается в глаза, - стилистика и грамматика. Правильность написания и аккуратность оформления говорят о многом. Что касается содержания, то самое главное в резюме - опыт работы и личные достижения, что позволяет понять, насколько кандидат соответствует занимаемой должности или на что может претендовать в нашей компании.
4. Обращаю внимание на все, начиная от того, как поздоровался кандидат с секретарем, как попросил чай, как сидит, на жесты, на правильность речи. Не располагает высокомерность, стремление показать свое превосходство, например, когда приходится задавать простые вопросы по его специальности (ведь менеджер по подбору персонала - не энциклопедия, и всех тонкостей профессии может не знать).
5. Обязательно спрашиваю о семье, хобби (это помогает раскрепостить кандидата, вызвать его доверие), хочет ли кандидат начать свой бизнес (если выясняется, что через год он это планирует, отказываю - сотрудников на год мы не набираем), много ли у него осталось друзей на предыдущем месте работы и как часто он с ними встречается. Спрашиваю о достижениях и даже о том, чем он хотел бы похвастаться. Если говорить об антипримерах ответов, то это откровенно негативные отзывы о предыдущем месте работы, руководителе.
6. Мы поощряем прием в коллектив молодых и перспективных сотрудников, в т.ч. студентов старших курсов и выпускников. Конечно, они не могут сразу рассчитывать на должность, скажем, проектного менеджера, но на позицию секретаря или помощника отдела, руководителя департамента мы берем их охотно. Главное - обучаемость, сообразительность и здоровая амбициозность. Например, в административном департаменте, который включает в себя IT-отдел, специалиста по кадрам и админслужбу, где работают 15 человек, три секретаря не имеют опыта работы. Хотя на их должности были опытные претенденты, но без "огонька". И решение в их пользу не временное, напротив, мы хотим вырастить из них высококлассных специалистов и удержать у себя, а не "подарить" готовых звезд другой компании.
У нас нет программ сотрудничества с вузами, поэтому попасть к нам на работу можно в общем порядке: выслав резюме на адрес через сайт компании http://www.estaholding.com.
7. Размер зарплаты специалистов без опыта работы отличается от зарплаты опытного специалиста только в течение испытательного срока или до проведения аттестации, полугодовой или годовой. Средняя разница не составляет более 10%.
8. За последний год к нам пришли 8 молодых специалистов. На некоторых молодых специалистов-выпускников, работающих в моем отделе, уже поступают заявки от руководителей других департаментов, готовых предложить им более высокую позицию у себя в подразделении.
9. Сейчас штат полностью укомплектован. Однако в "ЭСТА Холдинг" начинаются новые проекты, развиваются существующие, и вакансии могут появиться в ближайшее время.
10. Смешных случаев не припомню, но было одно резюме, которое нас смутило. В графе о владении иностранными языками, где обычно пишут "базовый, со словарем, свободно", было написано дословно: "бытовая и общепринятая лексика".
Раиса Мищенко, руководитель отдела по подбору персонала "МЕТРО Кеш энд Керри Украина"
1. Для набора персонала на позиции начального и среднего уровня или массового рекрутмента мы используем интернет. Все вакансии размещаем на сайте компании www.metro.ua , а также на внутреннем сайте, так как предпочтение в трудоустройстве мы отдаем уже работающим в МЕТРО. Также используем доски объявлений в торговых центрах и головном офисе. Из внешних сайтов отдаем предпочтение www.rabota.ua , www.hh.ua, www.101.com.ua, www.jobportal.com.ua, www.ukrjob.net. Иногда для поиска узких или региональных специалистов привлекаем рекрутинговые агентства.
2. При выборе важны не только соответствия знаний, умений и личностных качеств должности, но и уровня ключевых компетенций для каждой отдельной позиции. Главное для наших сотрудников - ориентированность на рынок и клиентов, лидерство, новаторство, аналитическое и стратегическое мышление.
3. Важно, как оформлено резюме, какой шрифт использован (предпочтение - Times New Roman 12 и Arial 10). Но бывали случаи, когда за непривлекательным резюме скрывался настоящий профессионал. Типичные ошибки - указание опыта работы в прямом, а не в обратном хронологическом порядке, отсутствие полной информации об образовании и обязанностях на каждом месте работы.
4. На собеседовании надо быть естественным и слушать себя как бы со стороны, следить не только за тем, ЧТО вы говорите, но и КАК говорите. Избегайте также ответов, которые можно интерпретировать двояко. Если вы затрудняетесь ответить на какой-то неконкретный вопрос, не стесняйтесь попросить четче сформулировать его.
5. Внимательно слушать кандидата - и есть наиболее успешный прием. Среди соискателей всегда есть желающие приукрасить себя и свои заслуги. Такие обычно стараются уйти от прямых ответов, их рассказ страдает от недостатка конкретных деталей. Перед окончательным решением о приеме на работу мы берем рекомендации у прежних работодателей. Особенно это важно для персонала торговых центров: здесь больше риск встретить недобросовестных или склонных к махинациям сотрудников.
6. Мы берем людей без опыта работы на вакансии начального уровня - сотрудников торгового центра, ассистентов отделов в головном офисе. Основные требования к ним - высшее, желательно экономическое образование, желание развиваться, высокий уровень владения английским языком. Мы сотрудничаем с несколькими столичными университетами, а также колледжами, профтехучилищами - по всей Украине. В этом году у нас стартовала новая программа сотрудничества с профильными колледжами "МЕТРО Образование". В течение нескольких месяцев практики в торговых центрах студенты получат новые знания по профнаправлению, а также возможность сразу же использовать их в работе. Лучшие могут устроиться у нас на постоянную работу.
Этот проект перекликается с новой программой "Межкорпоративный Университет" (см. сайт www.metropress.com.ua), которая начинает работать в этом году при участии компаний МТС, МЕТРО, Вимм-Билль-Данн и Киевской Инвестиционной Группы. Она направлена на выявление талантов среди студентов, обучение и стажировки на базе компаний-участниц. Мы как раз только закончили проводить ознакомительные встречи по этому проекту со студентами Киево-Могилянской академии, КНУ им. Т. Шевченко и КПИ. Принять участие в проекте может любой студент старших курсов этих вузов, прошедший тестирование и собеседование.
7. Информация о зарплатах в нашей компании является закрытой.
8. За последние три года компания МЕТРО приняла на работу около 80 студентов, прошедших практику в торговых центрах и головном офисе. Многие из них до сих пор работают в компании, а некоторые - на более высоких должностях - замруководителя отдела в ТЦ, руководителя отдела, менеджера.
9. В Киеве открыты вакансии руководителей отделов по работе с ключевыми клиентами, ассистентов менеджера по закупкам.
10. Вспоминается собеседование с молодым человеком, который бойко отвечал на все вопросы, даже не задумываясь. Честно говоря, впечатление сложилось неоднозначное и у меня, и у линейных менеджеров, но веских причин отклонить его кандидатуру не было. Так как кандидат идеально подходил под профиль должности, мы рискнули и выбрали его. О чем потом не пожалели - сотрудник показал себя достойным профессионалом и хорошим командным игроком, а также ответственным лидером проектов.
Главная 
